Società

Rosalinda Mauro: “Benessere delle persone al centro della nostra People Strategy”

Scritto da 24 Giugno 2025 • 6 min di lettura
Ettore Benigni

Giornalista specializzato in economia circolare

La Chief People officer di Sorgenia: “Vogliamo alimentare un ambiente di lavoro inclusivo, dinamico e orientato al futuro”. Sul sostegno al Premio Ingenio al femminile promosso dal Consiglio Nazionale degli ingegneri: “Il talento prescinde dal genere, in tutti gli ambienti, iniziando dalla scuola e dalle Università”

“In Sorgenia crediamo che la crescita di un’azienda passi innanzitutto dalle persone. La nostra People Strategy nasce proprio da questa consapevolezza: mettere al centro il talento, la diversità e il benessere dei nostri collaboratori, per alimentare un ambiente di lavoro inclusivo, dinamico e orientato al futuro. Il filo conduttore che guida la nostra strategia è proprio la centralità della persona, declinata in tre assi fondamentali: DE&I, formazione continua e sviluppo, wellbeing”.

A parlare è Rosalinda Mauro, Chief People Officer di Sorgenia, che in questa intervista ripercorre i valori che guidano la sua strategia e le iniziative più rilevanti di attenzione alle persone dell’azienda.

INDICE DEI CONTENUTI

Partiamo dalle scelte sui temi della diversity, equity & inclusion: a quali valori si ispira Sorgenia e come riesce a metterli a terra?

Per noi diversità, equità e inclusione non solo sono valori in cui crediamo e che si sposano esattamente con la nostra visione di centralità della persona, ma sono anche leve concrete per l’innovazione, che è un altro grande pilastro dei nostri valori.

In un settore in continua trasformazione come quello energetico, avere team eterogenei per background, competenze e prospettive, avere un ambiente inclusivo, in cui ciascuna persona possa davvero esprimere il proprio talento, con libertà e autenticità, rappresenta un ulteriore elemento di accelerazione per l’innovazione e un grosso vantaggio competitivo.

Come si traducono in pratica questi valori?

Promuoviamo attivamente una cultura inclusiva, attraverso policy, linguaggi e pratiche che valorizzino ogni individualità e riducano i bias. Abbiamo introdotto policy chiare e promuoviamo percorsi formativi dedicati alla DE&I, rivolti a tutte le persone dell’azienda, con focus su unconscious bias e cultura dell’inclusione.

Inoltre, incentiviamo modelli organizzativi flessibili, che rispettano i bisogni individuali e favoriscono una partecipazione attiva alla vita aziendale da parte di tutte le persone, che coinvolgiamo attraverso un dialogo costante, tramite survey, focus group e momenti di confronto che ci permettono di ascoltare, migliorare e innovare i nostri processi aziendali.

In buona sostanza, in Sorgenia la DE&I non vuole essere un’iniziativa a sé stante, ma un modo di essere e di lavorare insieme, ogni giorno.

Dall’onboarding dei nuovi assunti alla formazione in azienda, fino alle iniziative per il wellbeing: quali sono le scelte che avete fatto e che radici hanno nella cultura aziendale?

Onboarding, formazione, sviluppo e wellbeing sono tutte iniziative di attuazione della nostra People Strategy che si basa sulla centralità della persona. Il nostro approccio parte dalla convinzione che cultura e valori non si comunicano, ma si vivono, ed è per questo che rendiamo tangibili i nostri valori in ogni touch point della employee journey.

L’onboarding rappresenta il primo momento di contatto dei nuovi colleghi con il nostro modo di essere. Per questo abbiamo costruito un percorso di conoscenza che alterna fasi digitali a momenti di presenza in plenaria tra neoassunti e manager che li introducono nel mondo Sorgenia, fatto di valori, organizzazione e di obiettivi di business. La scelta della composizione delle aule dei neoassunti è volutamente eterogena, non facciamo infatti distinzioni per seniority, perché questo è rappresentativo del nostro modo di lavorare quotidianamente: in Sorgenia si lavora su tavoli interfunzionali, misti per competenze e seniority, dove i manager lavorano fianco a fianco con i più giovani, e dove tutti sono in egual modo liberi di esprimere idee ed opinioni.

Parliamo della vostra idea di sviluppo del talento?

Lo sviluppo del talento avviene non solo attraverso i percorsi strutturati di formazione sulle hard e sulle soft skills, ma anche e soprattutto attraverso il lavorare insieme su progetti di innovazione interdisciplinari.  Tali modalità di lavoro, insieme ai percorsi di job rotation, costituiscono i nostri principali strumenti di crescita, contaminazione di idee e diffusione della cultura aziendale.

E sul wellbeing come vi muovete?

Un’organizzazione che mette al centro le persone non può non essere attenta al loro benessere psicofisico, ed è per questo che in Sorgenia abbiamo messo a terra diverse iniziative di wellbeing che vanno dallo sport al benessere psicologico. Abbiamo una palestra aziendale e/o convenzioni gratuite con centri sportivi in tutti i nostri siti, per favorire non solo il benessere fisico ma anche l’interazione e la conoscenza delle persone. Offriamo un programma di incontri formativi sulle tematiche di mental health e, inoltre, abbiamo attivato l’Employee Assistance Program con il quale ogni persona può accedere a percorsi con psicoterapeuti qualificati sia online che in presenza: un servizio che può essere esteso anche ai propri cari.

Ritornando a tematiche DE&I e parlando di questioni di genere, Sorgenia ha aderito al Premio Ingenio al femminile, promosso dal Consiglio Nazionale degli Ingegneri. In cosa consiste il progetto e perché Sorgenia ha deciso di aderire?

Si tratta di un progetto che va nella direzione di valorizzare la presenza femminile nei percorsi di laurea in Ingegneria. Il Consiglio Nazionale degli Ingegneri, in collaborazione con Cesop Consulting, assegnerà cinque premi alle migliori tesi redatte da neolaureate in Ingegneria su tematiche di intelligenza artificiale.

Sorgenia ha deciso di sponsorizzare questo progetto perché in linea con i nostri valori di innovazione e inclusione. Riteniamo che solo ambienti di lavoro inclusivi possano favorire un futuro del lavoro e un’innovazione sostenibile. Per questo è fondamentale generare la consapevolezza che il talento prescinde dal genere, in tutti gli ambienti, iniziando dalla scuola e dalle Università, dove si formano i professionisti del domani.

In Italia, i dati sono poco confortanti da questo punto di vista: solo il 26% dei laureati in Ingegneria sono donne, e questo rappresenta uno squilibrio che si riflette negli ambienti di lavoro e che ostacola un equilibrato gender mix.

Con l’avvento dell’intelligenza artificiale, inoltre, le organizzazioni avranno un bisogno sempre crescente di professionisti con competenze tecnico-scientifiche. Questo rende ancora più urgente garantire una presenza equilibrata di talenti femminili in questi percorsi di laurea. Solo così le aziende potranno rappresentare equamente il talento femminile, e le donne potranno realmente avere pari opportunità e contribuire, da protagoniste, a quella che si prospetta come una delle più radicali trasformazioni del mondo del lavoro.