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Francesca Rota: “Attenzione alle donne centrale per la qualità dei luoghi di lavoro”

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La manager di Great Place To Work: “Le aziende che erano già attente ai loro collaboratori hanno reagito meglio alla pandemia. È in atto un cambiamento culturale, perché la soddisfazione dei dipendenti si traduce anche in migliori risultati di business”

Le condizioni di lavoro delle donne, così come la loro soddisfazione, sono un indicatore fondamentale di quello che rende un’azienda un “great place to work”. Misurare con un criterio uniforme e attendibile questo parametro è possibile, ed è un buon punto di partenza per definire le strategie che portano alla crescita di un’azienda, proprio a iniziare dal “capitale umano” da cui è composta e su cui conta per misurarsi con il proprio mercato di riferimento. Da questa considerazione nasce “Best Workplaces™ for Women”, la classifica annuale stilata da Great Place Work®, società internazionale di consulenza organizzativa in ambito HR che in Italia si è conquistata un ruolo di primo piano nello studio e analisi del clima aziendale. Francesca Rota, manager di Gptw, illustra in questa intervista la storia e il senso di questo ranking, ormai al suo quarto anno di vita.

Francesca, come nasce l’idea di Best Workplaces™ for Women, qual è il senso di questa iniziativa?

Non siamo partiti subito con queste classifiche speciali, ma dopo qualche anno di attività. In Italia siamo presenti dal 2001, mentre la prima edizione Best Workplaces™ for Women risale al 2017. È successo perché negli ultimi anni abbiamo rivisto il modello con cui accompagniamo le aziende nel loro processo di miglioramento. Il principio è quello del “Great Place to Work FOR ALL”, che vuole misurare quanto un ambiente di lavoro sia eccellente per ognuno dei propri collaboratori, che si tratti delle donne, dei giovani, o delle persone presenti da più o meno tempo in azienda. Si tratta quindi di fare leva sulle diversità per migliorarlo. Tra le prime, intraprendendo questa direzione, abbiamo deciso di studiare la percezione delle donne e quella dei millennials, a partire proprio dal 2017. E dal 2018 abbiamo esteso l’indagine anche all’innovazione.

A motivare la necessità di misurare il grado di soddisfazione delle donne in azienda è stato il fatto che nel mondo del lavoro l’universo femminile incontra una serie di difficoltà in più rispetto agli uomini, dalle differenze di retribuzione a quelle nell’avanzamento di carriera. Al di là delle contingenze dell’ultimo periodo, caratterizzato dalla pandemia, in cui per le donne il carico di lavoro si è sommato spesso al carico familiare, soprattutto durante il lockdown della scorsa primavera, le donne hanno infatti sempre avuto più difficoltà a emergere. Per fare un esempio, in Italia nel 2018 soltanto il 27% delle posizioni manageriali erano occupate da donne, contro una media Ue del 34%.

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Quali sono i criteri e le metodologie che vengono prese in considerazione per stilare la classifica?

La classifica è focalizzata sul giudizio delle donne, e considera la media delle risposte positive al questionario che proponiamo. I criteri sono essenzialmente cinque:

  1. la soddisfazione delle donne
  2. la differenza tra la soddisfazione delle donne e quella degli uomini
  3. la presenza femminile in azienda
  4. la presenza femminile all’interno del management - che spesso è il tallone d’Achille in Italia
  5. il parity index, che prende in considerazione gli elementi più critici per le donne, come la retribuzione equa, la possibilità di assentarsi quando se ne ha la necessità, la possibilità di ricevere parte dei profitti in un contesto di profit sharing equo, l’equità nelle promozioni, l’assenza di favoritismi e il trattamento imparziale a prescindere dal genere.

Se dovessimo analizzare come si è evoluta nel tempo la classifica, come sono cambiate l’attenzione e la sensibilità delle aziende verso le donne negli ultimi anni?

In generale possiamo dire che gli indicatori sulla soddisfazione delle donne si sono alzati: nel 2018 il Trust Index© era all’82%, e nel 2020 siamo arrivati all’88%. Se guardiamo a un altro indice, quello di soddisfazione globale, la cosiddetta “overall satisfaction”, è passato nello stesso arco di tempo dall’86% al 91%. Il parity index, tracciato nelle ultime due classifiche, è passato dall’80 all’82%. In generale abbiamo un aumento della soddisfazione globale delle donne tra 2018 e 2020, che si concretizza anche in un 2% in più di donne in posizione manageriale, dal 45 al 47%, tra le aziende che hanno ricevuto il nostro riconoscimento per le donne. Questo significa che le aziende sono attente agli elementi più critici per le donne. A giocare un ruolo di primo piano per le aziende che si sono posizionate più in alto in classifica sono i benefit e la soddisfazione che generano nelle persone. A livello di trend inoltre lo scorso anno abbiamo assistito a maggiori investimento sulle politiche di sviluppo professionale e sulla meritocrazia, e un maggior focus sulle tematiche più sensibili per le donne.

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Che cambiamenti ha introdotto la pandemia nei risultati delle vostre rilevazioni?

I risultati saranno visibili organicamente nella prossima edizione delle classifiche, che pubblicheremo in estate. Ma dai dati che abbiamo già è in ogni caso evidente che le aziende già classificate come ambienti di lavoro eccellenti hanno retto meglio e hanno aumentato la soddisfazione dei loro collaboratori. Per loro l’emergenza Covid-19 è stata semplicemente un acceleratore. Molte avevano iniziato ad agire in maniera autonoma già prima del lockdown e delle prescrizioni dei vari Dpcm, ad esempio organizzandosi per lo smart working con la gestione lasciata alla sensibilità e al bisogno delle persone, come è accaduto ad esempio nel caso di Sorgenia.

La pandemia ha aperto tutta una serie di temi sula vita delle donne, che ad esempio sono state molto più impegnate dei loro colleghi uomini in settori che hanno sofferto di meno delle chiusure, e hanno visto aumentare contemporaneamente anche il loro impegno tra le mura domestiche.

Questa attenzione delle aziende verso i collaboratori influisce positivamente sui risultati di business?

L’attenzione ai bisogni delle persone, con l’azienda che in alcuni casi si sostituisce allo Stato nel welfare, è un trend che registriamo ormai da una decina di anni. Il tema centrale è quello dell’attenzione ai collaboratori come persone e non soltanto come dipendenti. Questo si traduce in una cura della persona non soltanto dal punto di vista del welfare, ma in concreto come promozione di uno stile di vita diverso, che passa dalla sostenibilità e dalle abitudini più sane. Il risultato è che le persone più soddisfatte parlano meglio della loro azienda e ne diventano i primi ambasciatori, oltre a lavorare meglio. I nostri colleghi negli Stati Uniti, lavorando con aziende quotate, hanno potuto verificare concretamente, indici finanziari alla mano, che le aziende più attente alla soddisfazione dei propri dipendenti hanno performance fino a tre volte più positive rispetto alle aziende che non lo sono. Questo si traduce in produttività maggiore, voglia maggiore di collaborare, e risultati finanziari migliori. C’è quindi una buona correlazione tra l’essere best work places e aumento del fatturato. Questo ha contribuito a cambiare, da qualche anno, il paradigma culturale: non si tratta più di separare nettamente la vita privata dal lavoro, ma di lavorare in un posto dove poter essere pienamente sé stessi, senza dover subire alcun tipo di discriminazione.

Quali elementi hanno portato Sorgenia a inserirsi nella top ten negli ultimi due anni, secondo la vostra analisi?

Sorgenia può contare in generale su un buon trust index delle donne, che sono più soddisfatte dei colleghi uomini ma con un gap non elevato. A premiare Sorgenia sono inoltre i parametri di equità, meritocrazia e possibilità di fare carriera. Buoni i risultati anche in termini di parity index, insieme al fatto che l’azienda ha un’alta percentuale di donne nel management.

L’anno scorso per la classifica 2020 abbiamo registrato un 45% di donne nel management, un risultato significativo se consideriamo che è più alta della percentuale di dipendenti donne in azienda. Inoltre Sorgenia è da sempre molto attenta a lavorare sul tema delle donne, sull’integrazione, sulla valorizzazione. Cito due esempi, molto diversi tra loro, per spiegare la trasversalità delle azioni intraprese dalla green energy company: lo smart working è una delle richieste più frequenti tra le dipendenti, e Sorgenia lo ha reso accessibile a tutte già da un paio d’anni. All’altro estremo abbiamo la campagna #Sempre25Novembre contro la violenza sulle donne, come invito a un impegno che non si conclude il 25 novembre ma continua costantemente durante l’anno.